In einem vom Oberverwaltungsgericht NRW entschiedenen Fall beanstandete ein
Grundstückseigentümer die erteilte Baugenehmigung für seinen
Nachbarn, da nach seiner Auffassung der geplante Bau gegen das Abstandsrecht
verstößt. Der Grundstückseigentümer hielt jedoch die Abstandsflächen
im selben Umfang ebenfalls nicht ein.Die Geltendmachung eines Abwehrrechts gegen einen nachbarlichen Verstoß
gegen Abstandsrecht stellt sich als unzulässige Rechtsausübung dar,
wenn der Grundstückseigentümer selbst in vergleichbarer Weise gegen
Abstandsrecht verstößt. Das allgemeine Rechtsverständnis billigt
es einem Grundstückseigentümer nicht zu, rechtliche Abwehrmaßnahmen
gegen eine durch einen Nachbarn hervorgerufene Beeinträchtigung zu ergreifen
und zugleich diesem Nachbarn quasi spiegelbildlich dieselbe Beeinträchtigung
zuzumuten. Die erteilte Baugenehmigung war daher korrekt.
Im Jahr 2011 wies ein Regionalverband einer Wohlfahrtsorganisation ein finanzielles
Defizit von knapp 1 Mio. Euro auf. Der Geschäftsführer dieses Regionalverbandes
meldete sich kurz vor Veröffentlichung des Berichtes dazu in der Tagespresse
krank. In den Berichten wurde der volle Name des Geschäftsführers
genannt. Dieser verlangte nun von den Verantwortlichen für die Internetsuchmaschine
"Google", es zu unterlassen, diese Presseartikel bei einer Suche nach
seinem Namen in der Ergebnisliste nachzuweisen.Der Auslistungsanspruch aus der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) erfordert
nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und dem Beschluss
des Bundesverfassungsgerichts eine umfassende Grundrechtsabwägung. Diese
ist auf der Grundlage aller relevanten Umstände des Einzelfalles und unter
Berücksichtigung der Schwere des Eingriffs in die Grundrechte der betroffenen
Person einerseits, der Grundrechte des Suchmaschinenbetreibers, der Interessen
der Suchmaschinennutzer und der Öffentlichkeit sowie der Grundrechte der
Anbieter der in den beanstandeten Ergebnislinks nachgewiesenen Inhalte andererseits
vorzunehmen. Es gibt nach Auffassung des Bundesgerichtshofs keine Vermutung eines Vorrangs
der Schutzinteressen des Betroffenen, sondern es sind die sich gegenüberstehenden
Grundrechte gleichberechtigt miteinander abzuwägen. In diesem Fall hatte
der Geschäftsführer keinen Anspruch auf die Auslistung des Pressebeitrags
aus der Suchmaschine.
Im Rahmen der Einführung von Maßnahmen zur Entlastung von betroffenen
Unternehmen durch die Corona-Krise wurden insbesondere Maßnahmen zur Unterstützung
des Gastronomiegewerbes eingeleitet. Dazu gehört auch die Senkung der Steuersätze
von 19 % auf 16 % und von 7 % auf 5 % ab dem 1.7.2020 bis 31.12.2020 als Leistungsdatum.Bei den Restaurations- und Verpflegungsdienstleistungen gilt der ermäßigte
Steuersatz von 5 % für sämtliche Speisen. Für Getränke gilt
der gesenkte Steuersatz in Höhe von 16 %. Zur korrekten Abführung
der Umsatzsteuer an das Finanzamt bei sog. "Kombiangeboten" wie z.
B. Büffet oder All-inclusive-Angeboten hat daher eine Aufteilung in Speisen
und Getränke zu erfolgen. Das Bundesfinanzministerium lässt mit Schreiben vom 2.7.2020 für
die Praxis eine Erleichterung zu. So kann beim zu versteuernden Anteil des Getränkes
aus dem Gesamtpreis von einem pauschalen Ansatz von 30 % ausgegangen werden.
Beispiel: Büffetpreis brutto 15 € in der Zeit vom 1.7. bis
31.12.2020
pauschaler Anteil Getränke 30 % = 4,50 €; USt-Anteil (4,50 €
/ 116 x 16 =) 0,62 €
pauschaler Anteil Speisen 70 % = 10,50 €; USt-Anteil (10,50 € / 105
x 5 =) 0,50 €Eine ähnliche Regelung wurde auch für den Bereich der kurzfristigen
Vermietung geschaffen. Auch hier kann zur Vereinfachung von einem pauschalen
Anteil ausgegangen werden, wenn Pauschalangebote nicht begünstigte Leistungen
enthalten wie z. B. ein Frühstück. Hier beträgt die Pauschale
jetzt 15 % (statt 20 %) vom Gesamtpreis.
Die Verlagerung der Arbeit in das Homeoffice ist nur mit wechselseitigem Einverständnis
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Zwar fällt die Festlegung
des Arbeitsortes unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers, doch gilt dies nicht
für das Homeoffice. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, wie die Rückkehr aus
dem Homeoffice zu behandeln ist. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein
Arbeiten im Homeoffice vereinbart, kann ein einseitiger Widerruf der Vereinbarung
nichtig sein. Verlangt z. B. der Arbeitgeber einseitig, dass ein Arbeitnehmer
die Tätigkeit im Homeoffice aufgibt, kann der Arbeitnehmer die Rückkehr
in die Betriebsstätte u. U. verweigern, etwa, wenn es als eine "unangemessene
Benachteiligung" und somit als Verstoß gegen das "gesetzliche
Leitbild des Weisungsrechts" aufgefasst werden kann. Gibt es keine Vereinbarung für das Arbeiten im Homeoffice, kommt das Bundesarbeitsgericht
in einem Urteil vom 17.1.2006 zu dem Schluss, dass das Homeoffice nur einer
von mehreren möglichen Einsatzorten des Arbeitnehmers ist. Die Voraussetzung
hierfür ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer über einen längeren
Zeitraum aus mehreren vertraglich möglichen Einsatzorten nur einer zugewiesen
wurde. Ein genereller Anspruch auf Homeoffice besteht auf Grundlage der aktuellen
Rechtsprechung nicht. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur für behinderte
Arbeitnehmer, wenn eine leidensgerechte Beschäftigung lediglich im Hause
des Arbeitnehmers möglich ist.
Am 3.7.2020 hat der Bundesrat der Grundrente zugestimmt, sie wird nun zum 1.1.2021
eingeführt. Voraussetzung für den Anspruch auf Grundrente sind mindestens
33 Jahre sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, die unterdurchschnittlich
vergütet wurde. Berücksichtigung finden auch Kindererziehungs- und
Pflegezeiten.Die Höhe des Zuschlags der Grundrente bemisst sich an den erworbenen Entgeltpunkten.
Der Durchschnitt aller erworbenen Entgeltpunkte muss zwischen 30 % und 80 %
des Durchschnittsverdienstes liegen. Anmerkung: Eine Beantragung der Grundrente ist nicht erforderlich. Sie
wird durch eine automatisierte Einkommensprüfung gewährt.
Trotz der Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes aufgrund der Corona-Pandemie
verbringen viele den Urlaub in ihrem Wunschland. Viele Unternehmen sehen es
jedoch nicht gern, wenn die Mitarbeiter ihren Urlaub in einem sog. Risikoland
buchen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jedoch keinen Einfluss auf die
Urlaubsplanung des Reiselandes seiner Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist jedoch
verpflichtet mitzuteilen, ob er sich in den letzten 14 Tagen in einem Corona-Risiko-Gebiet
aufgehalten hat und ob er Kontakt zu jemandem hatte, der unter Infektionsverdacht
steht oder bei dem eine Corona-Infektion nachgewiesen wurde. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich der Urlaubsrückkehrer
– auch ohne Corona-Symptome – untersuchen lässt, bevor er an seinen Arbeitsplatz
zurückkehrt.Bitte beachten Sie! Abhängig von den Regelungen der einzelnen Bundesländer
müssen Rückkehrer aus Risikogebieten zunächst 14 Tage in häusliche
Quarantäne. Die genauen Regelungen finden sie in den Corona-Verordnungen
der jeweiligen Bundesländer.Für die betriebliche Praxis empfiehlt es sich, Regelungen für einen
Rückkehr-Prozess festzulegen. Hier könnte z. B. der Arbeitnehmer in
einem Rückkehr-Formular erklären, ob und in welchem Risikogebiet er
sich während seines Urlaubs aufgehalten hat.Einem Arbeitnehmer, der wissentlich in ein Land reist, für das eine Reisewarnung
besteht, ist bekannt, dass er sich nach der Rückkehr in Quarantäne
begeben muss. Für die Quarantänezeit sollte der Arbeitnehmer sicherstellen,
dass er seine Arbeitsleistung auch erbringen kann, z. B. im Homeoffice. Ist
das nicht der Fall und er fällt durch eine selbstverschuldete Quarantäne
aus, kann er seinen Lohnfortzahlungsanspruch verlieren.Anmerkung: Wird das Urlaubsland erst nach dem Reiseantritt wieder zum
Risikogebiet erklärt, hat der Arbeitnehmer mit seiner Reise nicht schuldhaft
gehandelt und hätte für einen vorübergehenden Zeitraum einen
Lohnfortzahlungsanspruch.
Wird in einem Unternehmen Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür,
dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und
nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Entfällt
die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit
betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener Umstände oder
veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen
auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis
für eine Kündigung bestehen. An die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung werden hier hohe
Anforderungen gestellt. So kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis
regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die
Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und gleichwohl
noch ein Beschäftigungsüberhang besteht. Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich aber auch daraus
ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische
Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze
auswirkt. Unternehmerische Entscheidungen sind von den Gerichten nicht auf ihre
sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen,
sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder
willkürlich sind. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung
tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis
für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.
Nach dem "Lockdown", bei dem viele Unternehmer ihre Geschäfte
wegen gesundheitspolitisch notwendiger Maßnahmen zur Bekämpfung der
Corona-Pandemie schließen oder stark einschränken mussten, unterstützte
die Bundesregierung diese mit der sog. "Soforthilfe" und speziellen
KfW-Krediten. Danach folgte mit dem Corona-Konjunktur-Programm eine sog. "Überbrückungshilfe"
für Umsatzausfälle bei kleinen und mittleren Unternehmen, die ihren
Geschäftsbetrieb im Zuge der Corona-Krise ganz oder zu wesentlichen Teilen
einstellen mussten. Die Antragsfrist wurde zunächst
auf den 30.9.2020 verlängert. In ihren Beschlüssen vom 27.8.2020 hat die Koalitionsregierung diese Antragsfrist auf den 31.12.2020 noch einmal verlängert .
Am 29.7.2020 legte das Bundeskabinett einen Entwurf für das "Zweite
Familienentlastungsgesetz" vor. Zentrale Elemente sind eine Erhöhung
des Kindergelds sowie die Anhebung des Grundfreibetrags. Ziel des Gesetzes ist
die Verbesserung der Familienleistungen, ein gestiegenes Existenzminimum für
Steuerpflichtige und deren Kinder sowie der Ausgleich der kalten Progression.
Durch das Gesetz erhöht sich das Kindergeld ab dem 1.1.2021 um jeweils
15 € im Monat auf 219 € für das erste und zweite Kind, 225 €
für das dritte Kind und 250 € für jedes weitere Kind. Der Kinder-
und der Betreuungsfreibetrag steigen gleichmäßig jeweils um 144 €
im Jahr für jeden Elternteil von 2.586 € auf 2.730 €. Der Betreuungsfreibetrag
erhöht sich von 1.320 € auf 1.464 €. Die zur steuerlichen Freistellung
des Kinderexistenzminimums dienenden Freibeträge steigen auf insgesamt
8.388 € für jedes berücksichtigungsfähige Kind. Der Grundfreibetrag sowie der Höchstbetrag für den Abzug von Unterhaltsleistungen
steigen in Stufen. So erfolgt jeweils eine Anhebung um 288 € im Veranlagungszeitraum
(VZ) 2021 auf 9.696 € und im VZ 2022 auf 9.984 €. Zum Ausgleich der kalten Progression sieht der Gesetzesentwurf vor, die übrigen
Eckwerte des Einkommensteuertarifs für die VZ 2021 und 2022 anzupassen.
Somit wäre z. B. der Spitzensteuersatz von 45 % erst ab einem zu versteuernden
Einkommen von 274.613 € (VZ 2021) bzw. 278.732 € (VZ 2022) zu zahlen.
Mit dem sog. "Kassengesetz" wurde zum 1.1.2020 die Pflicht zum Schutz
von elektronischen Aufzeichnungen von Kasseneinnahmen durch eine "Technische
Sicherheitseinrichtung" (TSE) eingeführt. Mit Schreiben vom 6.11.2019
stellte das Bundesfinanzministerium (BMF) klar, dass es nicht beanstandet werden
soll, wenn diese elektronischen Aufzeichnungssysteme längstens bis zum
30.9.2020 noch nicht über eine TSE verfügen. Nunmehr hat die Mehrheit der Länder diese Übergangsfrist bis zum
31.3.2021 – ohne Zustimmung des BMF – verlängert. Als Begründung wird
die (Über-)Belastung der betroffenen Unternehmen durch die Corona-Pandemie
sowie die Umsatzsteuer-Umstellung zum 1.7.2020 genannt. Zudem sollen bisher
noch keine cloud-basierten TSE-Lösungen zertifiziert worden sein, sodass
es Unternehmen, welche sich für eine solche Lösung entschieden haben,
voraussichtlich nicht möglich sein wird, ihr Kassensystem bis zum 30.9.2020
mit einer TSE auszurüsten. Die Übergangsfrist bis 31.3.2021 ist länderspezifisch
ausgestaltet. So regelt das Land Niedersachsen z. B. die Voraussetzungen wie
folgt:
Bis spätestens 31.8.2020 muss ein Kassenfachhändler, Kassenhersteller
oder anderer Dienstleister im Kassenbereich mit dem fristgerechten Einbau
einer TSE beauftragt worden sein. Dieser muss schriftlich versichern, dass
der Einbau bis zum 30.9.2020 nicht möglich ist und eine verbindliche
Aussage vorlegen, bis wann das Aufzeichnungssystem mit einer TSE ausgestattet
sein wird (spätestens bis zum 31.3.2021).
Bei einem geplanten Einsatz einer cloud-basierten TSE müssen Unternehmen
spätestens bis zum 31.8.2020 den fristgerechten Einsatz beauftragt haben
und durch geeignete Unterlagen dokumentieren können, dass diese mangels
Verfügbarkeit bis zum 30.9.2020 noch nicht einsatzbereit ist. Die Implementierung
ist spätestens bis zum 31.3.2021 abzuschließen.
Bitte beachten Sie! Die betroffenen Steuerpflichtigen müssen damit
rechnen, dass eine nicht ordnungsgemäße Nutzung des Systems als Ordnungswidrigkeit
mit einer Geldbuße geahndet werden kann. Im Idealfall sollte also
dafür gesorgt werden, dass die TSE bis zum 30.9.2020 eingebaut und betriebsbereit
ist!
