Die Mindestlohn-Kommission entscheidet alle zwei Jahre über die Höhe
des Mindestlohns. Sie wägt ab, ob er den Beschäftigten einen angemessenen
Mindestschutz bietet, faire Wettbewerbsbedingungen ermöglicht und die Beschäftigung
nicht gefährdet. Die Mindestlohnkommission empfahl zum 1.1.2019 den Mindestlohn von 8,84 €
auf 9,19 € und zum 1.1.2020 auf 9,35 € brutto je Zeitstunde anzuheben.

Vom gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen sind weiterhin die folgenden Personen:

Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (hierfür gibt es seit dem
1.1.2020 eine
Mindestvergütung)

Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung

ehrenamtlich tätige Personen
Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung
Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate nach Wiedereinstieg
in den Arbeitsmarkt
Heimarbeiterinnen oder Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
Selbstständige.

Der Mindestlohn steigt auch für Minijobber: Der gesetzliche Mindestlohn
gilt auch für Minijobber sowohl im gewerblichen Bereich wie auch im Privathaushalt.Bitte beachten Sie! Durch die Anhebung des Mindestlohns kann es vorkommen,
dass die regelmäßige monatliche Verdienstgrenze von 450 € aufgrund
der Stundenanzahl überschritten wird. Entsprechend muss der Beschäftigungsumfang
zum Jahresanfang reduziert werden. Der Minijobber kann ab 2020 nur noch rund
48 Stunden pro Monat (= 450 Euro/Monat : 9,35 Euro/Stunde) beschäftigt werden.
Im Jahr 2019 lag der Vergleichswert bei knapp 49 Stunden.

Im Rahmen der Einkommensteuererklärung haben Steuerpflichtige die Möglichkeit,
Aufwendungen, welche durch den eigenen Haushalt entstanden sind, als sog. haushaltsnahe
Dienstleistungen oder als Handwerkerleistungen steuermindernd geltend zu machen.
Handwerkerleistungen für Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen
mindern die Einkommensteuer um bis zu 20 % der erklärten Aufwendungen,
maximal um 1.200 € im Jahr.Mit Beginn des sog. Baukindergeldes, welches den erstmaligen Erwerb von Wohneigentum
fördern soll, stand infrage, ob Handwerkerleistungen bei Empfängern
des Baukindergeldes steuerlich noch anerkannt werden dürfen. Das Finanzministerium
Schleswig-Holstein teilt in einer Verfügung vom 18.6.2019 mit, dass Handwerkerleistungen
nicht Inhalt der Förderung, die über 10 Jahre ausgezahlt wird, sind.
Daher kann trotz Baukindergeld eine Steuerermäßigung durch Handwerkerleistungen
erfolgen.Anmerkung: Das gilt wegen des gesetzlichen Ausschlusses nicht automatisch
für jedes Förderprogramm, z. B. durch die KfW für investive Maßnahmen
zur Bestandssanierung.

Für den Fall, dass ein Steuerpflichtiger ein Arbeitszimmer oder eine Einliegerwohnung
als Homeoffice an seinen Arbeitgeber vermietet, vertraten der Bundesfinanzhof
und auch die Finanzverwaltung bisher die Auffassung, dass dabei grundsätzlich
von einer Einkunftserzielungsabsicht auszugehen ist, selbst wenn befristete
Verträge o. Ä. dagegen sprechen. Entsprechend konnten die Aufwendungen
steuerlich – ohne Einschränkung – geltend gemacht werden. Der BFH vertritt
nunmehr mit Urteil vom 17.4.2018 eine andere Meinung. Daran hat sich auch das
BMF angepasst und die herrschende Rechtslage aktualisiert und verschärft.Die Absicht Einkünfte erzielen zu wollen, soll nicht mehr pauschal unterstellt
werden, es ist vielmehr eine Überprüfung vorzunehmen. Durch die Vermietung
von Wohnraum an den Arbeitgeber zu dessen betrieblichen Zwecken wird die Wohnung
zweckentfremdet und als Gewerbeimmobilie umqualifiziert. Dabei soll eine objektbezogene
sog. "Überschussprognose" erstellt werden. Ist diese positiv,
ist die Einkunftserzielungsabsicht zu bejahen und es liegen für den Vermieter
Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung vor. Bei einer negativen Prognose
handelt es sich um einen steuerlich unbeachtlichen Vorgang auf der privaten
Vermögensebene. Liegen Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung vor, sind die das Arbeitszimmer
oder die als Homeoffice genutzte Wohnung betreffenden Aufwendungen weiterhin
in vollem Umfang als Werbungskosten bei den Einkünften aus Vermietung und
Verpachtung berücksichtigungsfähig. Sie fallen nicht unter die Abzugsbeschränkung
für ein häusliches Arbeitszimmer (1.250 € im Jahr). Sind die
Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer hingegen als Arbeitslohn zu
erfassen, unterliegen die Aufwendungen für das Arbeitszimmer oder die als
Homeoffice genutzte Wohnung ggf. der Abzugsbeschränkung für ein häusliches
Arbeitszimmer.Übergangsregelung: Für Mietverhältnisse, die vor dem
1.1.2019 abgeschlossen wurden, will die Finanzverwaltung weiterhin von einer
typisierenden Einkunftserzielungsabsicht ausgehen. Bei Homeoffice-Verträgen,
die nach dem 31.12.2018 abgeschlossen wurden, wird das Finanzamt wohl eine "Überschussprognose"
vornehmen.

Werden nach der Trennung der Eltern die Kinder zu annähernd gleichen Zeitanteilen
in beiden Haushalten betreut, versorgt und erzogen, handelt es sich um ein sog.
paritätisches Wechselmodell. Nun hatten die Richter des Oberlandesgerichts
Celle über die Berechtigung des Kindergeldbezugs in einem solchen Wechselmodell
zu entscheiden. Sie kamen zu dem Urteil, dass hier das Kindeswohl entscheidend
ist. Danach steht dem Elternteil das Kindergeld zu, welches die Gewähr
dafür bietet, dass das Kindergeld zum Wohl des Kindes verwendet wird.

Verletztengeld wird durch die Berufsgenossenschaften nach Ablauf der Entgeltfortzahlung
gezahlt, wenn die Arbeitsunfähigkeit z. B. durch einen Arbeitsunfall verursacht
wurde. Berechnet wird es nach dem während der letzten vier Wochen abgerechneten
Arbeitsentgelt. Nicht zu berücksichtigen sind Einnahmen, die nicht nachgewiesen
werden können (z. B. Schwarzarbeit).Es gilt das Zuflussprinzip, außer wenn dem Versicherten für den
maßgeblichen Abrechnungszeitraum zunächst rechtswidrig Arbeitsentgelt
vorenthalten wurde, das ihm aber später – etwa nach einem gewonnenen Arbeitsgerichtsprozess
– zugeflossen ist.

Umsatzsteuer (mtl.), Lohn- u. Kirchenlohnsteuer, Soli.-Zuschlag (mtl.): 10.1.2020
Sozialversicherungsbeiträge: 29.1.2020

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 31.1.2019 entschiedenen Fall wurde
ein Angestellter verdächtigt, wichtige Unternehmensgeheimnisse an Dritte
weitergegeben zu haben. Aufgrund dieses Verdachts wurde sein Dienstlaptop von
der internen Revision untersucht. Bei dieser Untersuchung stellte man – rein
zufällig – fest, dass er anscheinend eine ihm zur Verfügung gestellte
Tankkarte nicht nur für die Betankung seines Dienstwagens nutzte, sondern
auch zum Tanken anderer Fahrzeuge zulasten des Arbeitgebers verwendete.Die BAG-Richter kamen zu der Entscheidung, dass ein Arbeitgeber die dienstlichen
Rechner seiner Mitarbeiter durchsuchen darf, wenn er feststellen will, ob sie
ihren arbeitnehmerischen Pflichten nachkommen. Vor dem Hintergrund des Datenschutzes
ist die Durchsuchung des Rechners erlaubt, solange keine privaten Dateien dabei
sind. Der Arbeitgeber kann auch eine Verdachtskündigung aussprechen, wenn
er bei der Durchsuchung zufällig auf sachliche Anhaltspunkte stößt,
die eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nahelegen. In dem o. g. Fall lag der Verdacht eines Tankbetrugs vor, was eine schwere
Pflichtverletzung darstellt. Die Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers
war damit zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für
den Arbeitgeber unzumutbar.Erlaubt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eigene Geräte für ihre
Arbeit zu nutzen ("Bring your own device"), bedarf es einer klaren
Regelung, welchen Zugriff der Arbeitgeber darauf nehmen bzw. nicht nehmen darf.

Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto
nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld
abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem
gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich
zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der
Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des
Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will.Dem Bundesarbeitsgericht lag zu dieser Problematik folgender Fall zur Entscheidung
vor: Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt
hatte, schlossen die Arbeitsvertragsparteien am 15.11.2016 im Kündigungsschutzprozess
einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche
Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31.1.2017 endete. Bis dahin stellte
der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung
der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei.
In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine
Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthielt der Vergleich nicht. Nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitnehmer noch ca. 67 Guthabenstunden.In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent
hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des
Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem
Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll, so die BAG-Richter. Somit hatte der
Arbeitnehmer noch Anspruch auf die Abgeltung der Guthabenstunden.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht regelmäßig
durch Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers zu. Die Kündigung
gelangt so in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt
des Empfängers und es besteht für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen
die Möglichkeit, von ihr Kenntnis zu nehmen. Dabei ist nicht auf die individuellen
Verhältnisse des Empfängers abzustellen.Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen
die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran
durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände
einige Zeit gehindert war. Dem Empfänger obliegt die Pflicht, die nötigen
Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt
er dies, so wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden
– Gründe nicht ausgeschlossen. Der Zugang tritt auch ein, wenn der Arbeitgeber
von der Abwesenheit des Arbeitnehmers weiß (z. B. Krankenhausaufenthalt).

Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer
Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch seinen Arbeitgeber,
wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung
verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Schuldhaft im Sinne des
EFZG handelt deshalb nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen
die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende
Verhaltensweise verstößt. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher
Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und
damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Bei Verkehrsunfällen
liegt ein den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließendes Verschulden
vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten als Verkehrsteilnehmer vorsätzlich
oder in besonders grober Weise fahrlässig missachtet. Will der Arbeitgeber
die Entgeltfortzahlung mit der Begründung verweigern, der Arbeitnehmer
habe die Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbeigeführt, obliegt ihm
Darlegungspflicht. Da der Arbeitgeber häufig keine genauen Kenntnisse über
die Geschehensabläufe hat, ist er auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers
angewiesen; dazu ist dieser auch verpflichtet. Anderenfalls kann davon ausgegangen
werden, dass die Arbeitsunfähigkeit verschuldet ist.In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 1.4.2019 entschiedenen
Fall sprach ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung
ab, da dieser trotz eines ausdrücklichen Verkehrszeichens mit dem Zusatz,
der (ausgeschilderte) Fußweg sei für Radfahrer nicht geeignet, seine
Fahrt mit dem Fahrrad fortsetzte und dann auf einer sich an den Weg hinter einer
Kurve anschließenden Treppe zu Fall kam.